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現代企業人才管理中存在的問題和對策

來源:核心期刊咨詢網位置:經濟管理論文時間:2020-02-05 10:5712

  隨著市場經濟的不斷發展,企業之間的競爭表面上看是產品的競爭、規模的競爭,其實歸根結底,還是人才的競爭。人才是企業在市場競爭中保持活力的關鍵。企業要想獲得健康可持續發展,就應該做好人才的管理工作。為了促進現代企業更好發展,企業應該重視人才管理。

企業文化

  一、加強人才管理對現代企業的重要意義

  (一)加強人才管理是促進企業現代化發展的保障和支持

  人才是企業發展的堅實基礎,擁有一批國際化一流創新水平的專業性人才是企業健康高速發展的核心。一定程度上來講,人才數量、質量、綜合素質和企業發展規模、發展速度、綜合實力成正比關系。人才聚,則企業興;人才眾,則企業旺。只有做好企業人力資源管理工作,創新企業人才管理手段,實現人力資源管理的科學化、現代化,才能促進企業人才素質水平的提升,為現代化企業生產經營和發展提供全方位的人力保障和智力支撐。

  (二)加強人才管理是現代化企業開拓創新的核心

  在知識經濟時代,知識就是生產力,知識就是企業發展的強大動力。任何一家希望獲得健康快速發展的現代化企業都逐漸意識到,技術創新、開拓市場、制度完善、企業文化形成都需要依靠人才來實現。這一切都是企業最大的財富,是企業提升自身在社會上、行業中核心競爭力的關鍵。換言之,企業之間的競爭已經演變成人才之間的競爭。現代化企業必須通過各種形式的人才管理方式,來促進優質人才和核心人才的聚集,通過吸引人才、留住人才、激勵人才來實現企業的開拓創新、高速發展。

  (三)加強人才管理是提升現代化企業活力的關鍵

  無論是企業在市場上的競爭活力、商業經營活力、企業品牌活力還是企業文化活力,都需要依靠人才來實現。企業管理的主體是人,人的才能和專業的發揮決定了企業的活動強度。最大限度地發揮人才的專業潛能,讓每一位人才在企業內都能夠人盡其才、物盡其用,讓人才在各自的崗位上各司其職、各安其責,在各自的崗位上發揮才能,不斷創新和突破,使企業按照一定的軌道運行和前進,保持旺盛的生命力,在市場競爭中始終立于不敗之地。

  二、現代企業人才管理的原則

  (一)能級原則

  能級原則,就是按照人才的才能特點、能力來安排工作。能力強的人才,給予其的權限職責要相對大一些,能力弱一些的人才,給予其的權利和職責則要相對小一些,從而使權責對等,讓能力等級不同的人都能充分發揮自身的才能。針對不同專業才能的人才,要安排適合發揮其才能的崗位,從而做到人盡其才。為了加強人才的管理,激發員工的工作積極性和主動性,在能級原則的基礎上,充分采用“跳一跳摘桃子”的激勵模式。也就是說,員工的能級和崗位能級兩者之間有一定的差距,崗位能級要比員工能級略高半級、一級,這樣員工以現有的能力擔任該崗位職位,工作就會有一定的壓力和挑戰,從而激發員工的工作熱情。

  (二)互補原則

  企業是一個整體,由成千上萬人共同組成的一個大家庭。在這種情況下,實現所有人整體效能的最大化是企業人才管理的追求,互補也就成了實現企業人才整體效能最大化的一種有效途徑。在這個世界上,所有人才都無法做到面面俱到,有些人才在某一個方面或者幾個方面特別突出,但是在別的方面表現平平,沒有特別出彩的表現。這就需要企業的人才之間通過互補來提升企業整體效能。企業中的互補可以是知識上的互補,如文理科員工的互補,文科和理科在思維是有很大差異,工作中這種思維差異可以做到很好的互補。也可以是男女之間的互補,男女不僅有性別上的差異,在思維、工作行為、工作局限各方面都各有優劣勢,男女互補能夠更好地實現團隊的協作。還有理論與實踐的互補、能力的互補、年齡的互補、氣質的互補等,通過各種科學的互補方式,可以增強團隊的凝聚力和整體實力發揮,實現“1+1>2”的目的。

  (三)激勵原則

  在企業人才管理中需要把握激勵原則。人的潛能是很大的,但是需要不斷的對其進行激勵。只有掌握正確的激勵方式,才能不斷調動人才的積極性和主動性,充分發揮人才的智能。在對員工實施激勵管理的過程中,要把物質激勵和精神激勵結合起來。馬斯洛將人的需求從初級到高級分為五個層級,包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。在人才管理過程中,需要根據馬斯洛需求層次理論來進行相應的激勵,目標激勵、競賽激勵、薪酬激勵、關懷激勵、榜樣激勵、領導行為激勵、支持激勵等都可以作為激勵方式,并與馬斯洛需求層次理論結合,達到最佳的激勵效果。

  三、現代企業人才管理的對策

  (一)樹立正確的企業人才管理理念

  正確的企業人才管理理念是確保企業獲得長期穩定發展的基礎。企業只有樹立正確的人才管理理念,才能源源不斷地吸引人才。企業在經營過程中,需要方方面面的人才,包括管理人才、營銷人才、一線技術人才、公關人才等。應該說,凡是能夠為企業發展帶來幫助的且具有特殊技能和才干的人都可以稱之為企業需要的人才。根據企業崗位性質,對人才的要求可以放寬,不必拘泥于傳統思想觀念。在招人、用人的過程中,要避免完美人才的錯覺,對人才的要求不能過于苛刻,畢竟人無完人。同時,還要轉變企業的片面人才需求觀。目前,很多企業提倡員工奉獻,希望員工把所有時間和精力都放在工作上,其實這是不可能也不人性的,人才應該有事業也有生活,不能完全剝奪企業人才的生活時間,讓企業人才長期處于高壓狀態,這樣容易造成人員流失,也不利于人才的培養,更不利于企業的長遠發展。

  (二)采用科學的人才管理方式

  留人是一門科學,也是一門藝術,是企業人才管理的重要內容。隨著人才競爭的加劇,如何更好地留住人才,是每個企業都需要思考的問題。首先,企業要做好事業留人。對于人才而言,事業是最有吸引力的留人方式,每一位人才都渴望發揮自己的才能,平臺就是他們施展才干的最好場所。所以,企業要夯實自身基礎,為人才提供廣闊的發展舞臺,讓人才在企業內有技能才干施展的空間和機會,從而讓人才沉浸在發展事業的樂趣中,以此留住人才。其次,依靠激勵留人。良好的薪酬福利待遇永遠是吸引人才最直接的方式。根據馬斯洛的需求層次理論,薪酬福利可以是薪資、項目津貼獎勵、培訓機會、節假日問候等。人才追求一份工作的目的無外乎是薪資等現實的回報、工作的挑戰、自身的發展等幾個方面。在現實追求方面,可以用薪酬、獎勵津貼的方式給予滿足,根據企業現狀,給予人才優厚的待遇。在工作挑戰上,可以為員工提供略高于人才現有能力的崗位,讓人才始終有一種前進的緊張感和興奮感。還可以通過升職授權等方式來激勵人才,讓人才有更廣闊的施展空間。在自身發展方面,可以為人才提供培訓機會,也可以在企業內部建立完善的職稱評定機制來激勵人才,打通職業發展多元化通道。最后,依靠情感留人。企業可以通過開展各種文化活動,激發企業的活力,讓人才感受企業的工作氛圍,感受企業的時刻關懷,從而獲得更多的歸屬感。

  (三)建立有利于企業發展的人才戰略管理

  人才戰略是企業經營管理中非常重要的一項內容。企業經營績效是否良好,和企業人才戰略制定是否合理有很大關系。首先,在選人方面,企業應根據企業崗位管理層次和不同的崗位要求,選擇不同的方式來實現對人才的網羅,增強企業招聘人才的準確性,從而形成自己的人才庫。其次,全面實施績效管理。績效管理是對人才的一種負責和激勵,健全的績效管理,能夠讓人才感受到企業的公平合理,認可、認同并信任公司。同時,績效管理也能夠激發人才的干勁,因為績效管理可以使人才的付出與回報成正比,更能激發人才干事創業的激情。最后,倡導以人為本的管理理念。人是管理工作的核心,是企業在市場中保持強勁生命力和競爭力的動力源泉。以人為本的管理理念,能夠更好地促使每一個人才在自己崗位上發揮才能,使他們的才智得到充分的施展,從而提升企業的競爭實力,促進企業健康發展。

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